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最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

[作者：　　　時間：2012-7-30 9:47:52]

（2012年6月28日征求意見稿）

為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，發生勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的基層人民法院管轄。當事人向約定以外的人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴，并告知當事人向有管轄權的人民法院起訴。

第二條當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議案件，勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由不予受理，當事人向人民法院提起訴訟，人民法院經審查認為不予受理的勞動人事爭議仲裁委員會確無管轄權的，應當告知當事人先向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；經審查認為不予受理的勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人先向該勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

第三條仲裁裁決書未列明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院起訴的，按照以下情形分別處理：

（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；

（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。

第四條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書；用人單位申請撤回申請的，經審查后裁定準予撤回申請。

第五條用人單位和勞動者在人民調解委員會或者其他勞動爭議調解組織主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方當事人可以共同向人民調解委員會或者其他勞動爭議調解組織所在地的基層人民法院申請司法確認。

基層人民法院作出司法確認決定之前，當事人反悔的，基層人民法院應當終止司法確認程序。

第六條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未向勞動者支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位解除、終止勞動合同，新用人單位依法應當支付經濟補償的，在計算支付經濟補償的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

第七條勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，未經勞動合同法第四條規定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

已經勞動合同法第四條規定的民主程序，且該規章制度或者重大事項內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第八條用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定了競業限制條款，但未約定解除或者終止勞動合同后給予經濟補償的，用人單位要求勞動者履行競業限制條款約定的義務的，人民法院不予支持。

勞動者履行了競業限制條款約定的義務后，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準支付經濟補償的，人民法院應予支持。

第九條勞動關系存續期間，用人單位與勞動者約定了競業限制條款和經濟補償，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，該競業限制條款對雙方當事人仍然具有約束力，但雙方另有約定的除外。

勞動者依照勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同，或者用人單位違法解除勞動合同的，除勞動者同意履行的外，用人單位要求勞動者履行競業限制條款約定義務的，人民法院不予支持。

用人單位依照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同，或者勞動者違法解除勞動合同的，用人單位要求勞動者履行競業限制條款約定義務的，人民法院應予支持。

第十條用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定了競業限制條款和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，用人單位未按約定支付經濟補償超過一個月的，除勞動者同意繼續履行的外，用人單位要求勞動者繼續履行競業限制條款約定義務的，人民法院不予支持。

第十一條在競業限制期限內，用人單位或勞動者請求解除競業限制條款，應當協商一致。協商不成的，該競業限制條款對雙方仍然具有約束力。

用人單位因其商業秘密或與知識產權相關的保密事項確已公開，要求解除與勞動者之間競業限制條款約定的內容的，應當提前60日書面通知勞動者。

第十二條用人單位與勞動者變更勞動合同應當采用書面形式。用人單位與勞動者雙方已實際履行了口頭變更的合同，且合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，勞動者自履行之日起滿一年未提出異議的，該變更行為有效。

第十三條建立了工會組織的用人單位依照勞動合同法第三十九條、第四十條規定單方解除勞動合同，未按照勞動合同法第四十三條規定征求工會意見，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位按照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金的，人民法院應予支持。

第十四條勞動者依據勞動合同法第三十八條第一款的規定提出解除勞動合同的，應當提前三日以書面形式通知用人單位。

勞動者未履行上款規定的程序，用人單位仍需支付勞動者經濟補償。用人單位要求勞動者承擔招工費用損失的，人民法院應予支持。

第十五條用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的情形，但勞動者以其他理由與用人單位解除了勞動合同后，再以用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的情形迫使其解除勞動合同為由，請求用人單位支付經濟補償的，人民法院不予支持。

第十六條勞動合同存續期間，勞動者不符合勞動合同法第四十條第（一）項、第（二）項規定的情形，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持。

第十七條勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

第十八條外國人、無國籍人以及臺港澳居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》，但與用人單位簽訂了勞動合同，外國人、無國籍人以及臺港澳居民以此請求確認與用人單位之間建立了勞動關系的，人民法院不予支持。

外國人、無國籍人以及臺港澳地區居民已經付出勞動的，可參照合同約定支付勞動報酬。

外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業駐內地代表處未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，可以認定為勞動關系。

    持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內企業、高校等用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

    全文逐條解讀參見：http://blog.sina.com.cn/s/blog_49a963b101014nvv.html

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

（2011年8月征求意見稿）

為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條【仲裁不予受理后又起訴的處理】申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由不予受理，申請人向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理，應當告知其先向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

(勞動爭議調解仲裁法第二十一條、第二十九條)

第二條【仲裁裁決類型的認定】仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定的為準。

仲裁裁決書未列明裁決類型的，視為非終局裁決。用人單位不服該仲裁裁決的，有權向基層人民法院提起訴訟。

(勞動爭議調解仲裁法第四十七條、第四十九條、第五十條)

第三條【審理撤銷終局裁決案件的審理期限和調解】中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當在兩個月內審結。

申請撤銷終局裁決案件的審理，可以采用書面審理形式。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解，達成調解協議的，制作調解書。

(勞動爭議調解仲裁法第三條、第四十七條、第四十九條)

第四條【終局裁決認定主要事實錯誤的處理】中級人民法院審理撤銷終局裁決的案件，用人單位提供了充分證據證明仲裁裁決認定的主要事實錯誤的，中級人民法院可以撤銷該終局裁決。

(勞動爭議調解仲裁法第四十七條、第四十九條)

第五條【申請確認調解協議與申請仲裁沖突的處理】用人單位和勞動者在勞動爭議調解組織主持下達成的僅負有給付金錢義務的調解協議，雙方當事人可以共同向勞動爭議調解組織所在地基層人民法院或者它派出的法庭申請確認調解協議。

基層人民法院或者它派出的法庭作出確認決定書之前，另一方反悔向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，基層人民法院或者它派出的法庭應當終止確認調解協議程序，并告知當事人到勞動人事爭議仲裁委員會仲裁。

（勞動爭議調解仲裁法第十條、第十五條；最高人民法院關于人民調解協議司法確認程序的若干規定第二條、第八條、第九條）

第六條【計算經濟補償時工作年限的確定】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作后，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位違法解除、終止勞動合同，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，在計算新用人單位應當支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

（實施條例第十條）

第七條【規章制度的適用】勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第四條規定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，雖經民主程序但未達成一致意見，該規章制度的內容不違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形且已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

(勞動合同法第四條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條)

第八條【加班工資的計算基數】勞動者加班工資計算基數為勞動者正常工作時間工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定加班工資計算基數的，從其約定，但約定的加班工資計算基數低于當地最低工資標準的，以最低工資標準作為加班費計算基數。

用人單位與勞動者雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準的，以最低工資標準作為加班費計算基數。

（實施條例第二十七條；關于工資總額組成的規定第四條、第五條、第六條）

第九條【競業限制條款的效力】用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定了競業限制條款，但未約定解除或者終止勞動合同后給予經濟補償的，該競業限制條款無效。

（勞動合同法第二十三條、第二十六條）

第十條【競業限制條款的約束力】用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定了競業限制條款和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，用人單位未按約定支付經濟補償超過一個月的，除勞動者請求繼續履行的外，該競業限制條款對勞動者不再具有約束力。

（勞動合同法第二十三條、第二十九條）

第十一條【特殊情形下競業限制條款的約束力】用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定了競業限制條款和經濟補償，且有充分證據證明在勞動合同存續期間已經向勞動者支付了全部經濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求用人單位在競業限制期限內支付經濟補償的，不予支持。

（勞動合同法第二十三條、第二十九條）

第十二條【競業限制經濟補償的最低標準】競業限制經濟補償數額，由雙方當事人結合勞動者崗位的性質、作用與價值、同行業同級別勞動者的薪酬水平、競業限制的期限等因素協商確定，但不得低于勞動合同履行地上一年度當地最低工資標準。低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準補足。

（勞動合同法第二十三條、第二十九條）

第十三條【違約金的調整】勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，用人單位請求勞動者支付違約金或者承擔損害賠償責任的，應予支持。

約定的違約金低于或者過分高于造成的損失的，用人單位或者勞動者請求對違約金數額予以適當調整的，應當參照合同法第一百一十四條第二款、《最高人民法院關于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋(二)》第二十八條、第二十九條的規定處理。

（勞動合同法第二十三條；合同法第一百一十四條；最高人民法院關于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋(二)第二十八條、第二十九條）

第十四條【競業限制的解除】在競業限制期限內，用人單位或勞動者請求解除競業限制約定的，應當協商一致。協商不成的，該競業限制約定對雙方當事人仍然具有約定力。

用人單位因其商業秘密或與知識產權相關的保密事項已經公開，要求解除與勞動者之間的競業限制約定的，應當至少提前60日書面通知勞動者。

（合同法第九十三條；勞動合同法第二十三條）

第十五條【勞動合同解除后競業限制條款的效力】勞動合同存續期間，用人單位與勞動者約定了競業限制條款，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，該競業限制條款對勞動者不具有約束力，但勞動者同意履行競業限制約定的除外。

勞動合同存續期間，用人單位與勞動者約定了競業限制條款，勞動者解除或者終止勞動合同的，該競業限制條款對勞動者仍然具有約束力。

（合同法第六十條；勞動合同法第二十三條、第二十九條）

第十六條【勞動者和新的用人單位違反競業限制的后果】勞動者違反競業限制的約定，到與原用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的新的用人單位工作，給原用人單位造成損失，原用人單位有證據證明新的用人單位知道或者應當知道勞動者訂立了競業限制條款，請求勞動者和新的用人單位承擔連帶賠償責任的，應予支持。

（合同法第一百零七條；勞動合同法第二十三條、第二十九條、第九十條）

第十七條【勞動合同種類的變更】勞動合同法施行后，勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，在合同履行過程中，勞動者以符合勞動合同法第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的情形為由，請求變更為無固定期限勞動合同的，不予支持。

（勞動合同法第三條、第十四條；實施條例第十一條）

第十八條【勞動合同內容的變更】用人單位與勞動者變更勞動合同雖未采用書面形式，但用人單位與勞動者口頭協商一致，雙方已實際履行了變更后的合同內容，且自履行之日起六十日內未提出異議的，該變更行為有效。

（勞動合同法第三十五條）

第十九條【工會意見】用人單位建立了工會，在單方解除勞動合同時，未按照勞動合同法第四十三條規定征求工會意見，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，應予支持。

（勞動法第三十條；勞動合同法第四十三條、第八十七條；工會法第二十一條）

第二十條【未提前通知解除勞動合同的后果】勞動者依據勞動合同法第三十八條第一款的規定提出解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

勞動者未履行上款規定的程序給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但用人單位仍需支付經濟補償。

（勞動合同法第三十七條、第三十八條、第四十六條、第九十條）

第二十一條【解除權的除斥期間】用人單位有勞動合同法第三十八條規定的情形，勞動者在一年內未提出解除勞動合同的，該權利消滅。

（合同法第九十五條；勞動合同法第三十八條）

第二十二條【解除勞動合同理由不一致的后果】用人單位實際存在勞動合同法第三十八條規定的情形，但勞動者以其他理由提出解除勞動合同，后又以用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的情形迫使其解除勞動合同為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

（勞動合同法第三十八條、第四十六條）

第二十三條【末位淘汰的適用】勞動合同存續期間，用人單位通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，應予支持，但用人單位的規章制度明確規定且勞動合同明確約定實行“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式的除外。

（勞動合同法第八十七條）

第二十四條【混合過錯導致勞動合同解除的后果】用人單位與勞動者存在混合過錯，導致勞動合同解除的，勞動者請求用人單位按照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金的，應當按照勞動者過錯的大小，相應減少賠償金的數額，但不得低于勞動合同法第八十七條規定的賠償金標準的50%。

（勞動合同法第八十七條）

第二十五條【經濟性裁員】用人單位經濟性裁員時未優先留用勞動合同法第四十一條第二款規定的人員，被裁減的應予優先留用的人員請求用人單位支付賠償金的，應予支持。

（勞動合同法第四十一條、第八十七條）

第二十六條【勞動合同期滿順延的后果】

第一種意見：勞動合同期滿后，因具有勞動合同法第四十二條第（一）、（三）、（四）、（六）項規定情形而續延，由此導致勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，除用人單位同意的外，不予支持。

第二種意見：勞動合同期滿后，因具有勞動合同法第四十二條第（一）、（三）、（四）、（六）項規定情形而續延，導致勞動者由此在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

（勞動合同法第十四條、第四十二條、第四十五條；實施條例第十一條）

第二十七條【經營期限屆滿經濟補償金的支付】勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

（勞動合同法第四十四條、第四十六條）

第二十八條【涉外勞動關系的認定】外國人、臺港澳居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同無效。外國人、臺港澳地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照勞動合同約定支付勞動報酬。

外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業駐內地代表處未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，不認定為勞動關系。

持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人、臺港澳居民，與中國境內企業、高校等用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

（臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定第四條；外國人入境出境管理法實施細則第四十四條；外國人在中國就業管理規定第八條；關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條；國家外國專家局關于加強《外國專家證》管理工作的通知；國家外國專家局關于印發《外國專家來華工作許可辦理規定》等的通知）

第二十九條【發包后的主體界定】建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或經營權發包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發包人之間存在勞動關系的，不予支持。

勞動者已經付出勞動，請求實際施工人和發包人支付勞動報酬的，應予支持。

(勞動合同法第二條、第九十三條、第九十四條；關于確立勞動關系有關事項的通知第四條；最高法院關于人身侵權損害賠償司法解釋第11條)

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)

(2009年7月討論稿)

　　為正確審理.勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

　　一、【規章制度】

　　第一條【規章制度的適用】用人單位在勞動合同法實施前制定的規章制度，雖未經過勞動合同法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　勞動合同法實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第四條規定的民主程序，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但如果該規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　(勞動合同法第四條)

　　二、【勞動合同的訂立】

　　第二條【勞動合詞締約上過失責任】用人單位或勞動者以對方在訂立勞動合同過程中違反了勞動合同法第八條、第九條之規定給{其造成損失為由，請求賠償的，應予支持。

　　(勞動合同法第八條、第九條、第八十四條、第八十六條)

　　第三條【無固定期限勞動合同的認定】用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，或者勞動合同中沒有約定合同期限的，勞動者起訴要求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

　　(勞動合同法第十四條;實施條例第七條)

　　第四條【連續訂立二次固定期限勞動合同后，續訂勞動合同的理解】勞動者與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，用人單位不同意續訂勞動合同，勞動者要求用人單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持。

　　(勞動合同法第十四條、第三十九條、第四十條)

　　第五條【應當訂立無固定期限勞動合同之日的確定】人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動合同法第八十二條規定的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”：

　　(一)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年后的次日。

　　(二)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日期。

　　(三)勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位與勞動者同意續訂勞動合同得日期。

　　(勞動合同法第十四條、第八十二條)

　　第六條【工作年限和簽訂合同的次數】用人單位有下列行為，規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者的工作年限或者訂立固定期限勞動合同的次數應當連續計算：

　　(一)為使勞動者工齡清零，迫使勞動者辭職后再重新與其簽訂勞動合的;

　　(二)通過設立關聯企業，與勞動者簽訂勞動合同時交替變換用人單位名稱的;

　　(三)通過注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新安排到新單位，但工作地點、工作內容沒有實質性變化的;

　　(四)通過非法勞務派遣的;

　　(五)其它明顯違反誠實信用和公平原則的規避行為。

　　勞動合同法施行前，用人單位已按國家或省、市有關國有企業改制、關閉和富余人員下崗安置等規定，與勞動者辦理了解除勞動合同手續并依法支付了經濟補償金的，工作年限不連續計算;

　　未辦理解除勞動合同手續并支付補償金的，工作年限連續計算。

　　(勞動合同法第十四條;實施條例第十條)

　　第七條【未簽訂勞動合同的后果】勞動合同法施行前，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

　　勞動合同法施行后，由于用人單位的過錯，致使超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者違反法律、法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日起滿一個月的次日，或者自應當訂立無固定期限勞動合同之日，至補訂書面勞動合同或無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍的工資，但最長不得超過十一個月。

　　(勞動合同法第十四條、第八十二條;實施條例第七條、第十一條)

　　第八條【未經勞動者同意簽訂的勞動合同的效力認定】用人單位在沒有勞動者授權或知曉的情況下代替勞動者簽訂勞動合同，并經勞動行政部門備案，且用人單位已為勞動者繳納了社會保險，勞動者否認與用人單位簽訂勞動合同，并主張未簽訂勞動合同期間的二倍工資的，人民法院應予支持。

　　第二種意見：用人單位在沒有勞動者授權或知曉的情況下代替勞動者簽訂勞動合同，并經勞動行政部門備案，且用人單位已為勞動者繳納了社會保險，用人單位不存其他違法行為，勞動者否認與用人單位簽訂勞動合同，并主張未簽訂勞動合同期間的二倍工資的，人民法院不予支持。

　　(勞動合同法第三條、第十六條、第八十二條)

　　第九條【競業限制補償】用人單位與勞動者約定了競業限制條款，由于用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同或者勞動者依據勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同后，用人單位給予勞動者競業限制經濟補償的、視為該競業限制條款對勞動者仍具有約束力。　用人單位有證據證明在勞動合同存續期間已按約定的競業限制條款向勞動者支付了業競業限制經濟補償，在解除或終止勞動合同后，用人單位無需再向勞動者支付競業限制經濟補償，競業限制條款對勞動者仍具有約束力。

　　(勞動合同法第二十三條、第三十八條)

　　第十條【競業限制條款無效的認定】用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定經濟補償數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第(二)項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，該競業限制條款無效。

　　(勞動合同法第二十三條、第二十六條)

　　第十一條【違約金的調整】勞動者違反競業限制條款的，應當按約定向用人單位支付違約金。

　　勞動者主張違約金過分高于或低于實際損失并請求對違約金數

　　額予以適當調整的，人民法院應予準許。

　　(勞動合同法第二十三條、第二十六條)

　　三、【勞動合同的履行與變更】

　　第十二條【加班費計算基數的認定】加班費計算基數為勞動者正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

　　用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班費，用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班費的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班費，但折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準、計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

　　(勞動合同法第三十一條、第六十二條)

　　第十三條【勞動合同性質的變更】勞動者與用人單位在勞動合同法施行后簽訂了固定期限勞動合同，后勞動者要求變更為無固定期限勞動合同，如果勞動者在簽訂固定期限勞動合同時或者勞動者要求變更為無固定期限勞動合同時，已經符合勞動合同法第十四條規定可簽訂無固定期限勞動合同條件的，應予支持。

　　第二種意見：勞動者與用人單位在勞動合同法施行后簽訂了固定期限的勞動合同，在固定期限勞動合同期滿前，勞動者以符合勞動合同法第十四規定可簽訂無固定期限勞動合同條件為由，要求變更為無固定期限勞動合同的，不予支持。

　　(勞動合同法第十四條;實施條例第十一條)

　　第十四條【勞動合同內容的變更】用人單位變更勞動合同內容沒有采取書面形式，但經用人單位與勞動者協商一致，或者雖未協商一致，但該變更卻屬用人單位生產經營所必需，且公平合理，雙方已實際履行，勞動者以用人單位變更勞動合同內容未采取書面形式為由，要求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

　　用人單位依據勞動合同法第四十條第(一)、(二)項規定，另行安排或調整勞動者工作崗位的，不適用勞動合同法第三十五條的規定。

　　(勞動合同法第三十五條、第四十條)

　　四、【勞動合同的解除與終止】

　　第十五條【勞動合同逾期終止的法律責任】勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，因此達到勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：

　　(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

　　(2)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。

　　(3)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

　　第二種意見：勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，因此達到勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，人民法院不予支持，但用人單位同意與該勞動者訂立無固定期限勞動合同的除外(或表述為：用人單位可以勞動合同期滿終止為由抗辯);

　　(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

　　(2)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。

　　(3)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

　　(勞動合同法第十四條、第四十二條、第四十五條;實施條例第十一條)

　　第十六條【勞動者辭職權】勞動合同法施行前簽訂的勞動合同續延至勞動合同法施行后，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位與勞動者在勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的，除服務期和競業限制外，應當認定違約金條款無效。但因勞動者行使解除權而給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。

　　勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的，適用前款規定。

　　(勞動合同法第三十七條、第九十條》

　　第十七條【經濟補償】勞動者違反用人單位規章制度和勞動紀律，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定并依法送達或者以公告形式送達勞動者，勞動者向用人單位主張經濟補償的，不予支持。

　　(勞動合同法第三十九條、第四十七條;實施條例第十九條)

　　第十八條【額外經濟補償金】勞動合同法施行后，用人單位解除或終止勞動合同未按規定給予勞動者經濟補償，勞動者要求用人單位按照該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金的，人民法院不予支持。

　　勞動合同法施行后，勞動者要求用人單位支付拖欠勞動報酬、最低工資差額和加班費的百分之二十五經濟補償金的，人民法院不予支持。

　　(勞動合同法第八十五條)

　　第十九條【違法接觸勞動合同期間的工資計算標準】用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，勞動者在違法解除或終止勞動合同期間的工資待遇應當按照用人單位違法解除或終止勞動合同前勞動者提供正常勞動應得工資計算。

　　(勞動合同法地四十八條)

　　第二十條【剛建立勞動關系工資約定不明時的計算標準】勞動者與用人單位剛建立勞動關系，未對工資數額進行明確約定，用人單位尚未向勞動者支付工資，在計算工傷待遇或者解除勞動合同經濟補償時，應按統籌地區上年度職工月平均工資為基數進行計算。

　　(勞動合同法第四十七條;實施條例第二十七條;工傷保險條例第三十七條)

　　第二十一條【工會意見】用人單位單方解除勞動合同，未按照勞動合同法第四十三條規定事先將理由通知工會，或者已通知但未研究工會的意見，并未將處理結果書面通知工會，勞動者以用人單位違法接觸勞動合同為由請求用人單位致富賠償金的，按一下原則處理：

　　(一)用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，但只是未征求工會意見的，構成勞動合同法第八十七條規定違法解除勞動合同，勞動者請求用人單位支付賠償金的，應予支持。

　　(勞動合同法第四十三條、第八十七條)

　　第二十二條【處分協議效力的認定】用人單位與勞動者就解除或終止勞動合同、支付工資報酬、加班費、經濟補償等達成協議，并且已經實際履行完畢，如該協議不是在脅迫、欺詐、基于重大誤解等違背真實意思表示的情況下簽訂的，應當認定為有效協議;一方反悔，又向人民法院起訴的不予支持。

　　(勞動合同法第三條)

　　五、【勞動派遣】

　　第二十三條【勞務派遣中的連帶責任】勞務派遣單位或用工單位違反法律規定，給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位應當承擔連帶賠償責任。勞務派遣單位或用工單位如有證據證明自己無過錯的，可就已賠償部分向對方追償。

　　(勞動合同法第九十二條)

　　六【附則】

　　第二十四條【本解釋的溯及力】本解釋自年月日起施行。

　　本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋的規定為準。

　　本解釋實施后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋，本解釋實施前已經審結的案件不適用本解釋的規定進行再審。

另外一個版本：

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）

    為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
一、【規章制度】
    第一條【規章制度的適用】用人單位在勞動合同法施行前制定的規章制度，雖未經過勞動合同法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第四條規定的民主程序，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是，如果該規章制度或者重大事項的內容不違反法律、行政法規的規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
(勞動合同法第四條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條)
二、【勞動合同的訂立】
    第二條【勞動合同締約上過失責任】在訂立勞動合同過程中，用人單位或勞動者違反了勞動合同法第八條之規定，給對方造成損失，勞動者或用人單位請求賠償的，應予支持。
(勞動合同法第八條、第八十六條)
    第三條【無固定期限勞動合同的認定】除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，或者勞動合同中沒有約定合同期限，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。
      勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續訂勞動合同的，適用前款規定。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同不適用本條規定。
(勞動合同法第十四條；實施條例第七條)
    第四條【續訂勞動合同的理解】勞動者與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續訂勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。
(勞動合同法第十四條；實施條例第十一條)
    第五條【勞動合同種類的變更】勞動合同法施行后，勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在固定期限勞動合同履行過程中，勞動者以符合勞動合同法第十四規定的可簽訂無固定期限勞動合同條件為由，請求變更為無固定期限勞動合同的，不予支持。
(勞動合同法第十四條；實施條例第十一條)
    第六條【工作年限和簽訂合同的次數】用人單位有下列行為，規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者在本單位的工作年限或者訂立固定期限勞動合同的次數應當連續計算：
（一）為使勞動者工齡不連續計算，迫使勞動者辭職后再重新與其簽訂勞動合同的；
（二）通過設立新單位，交替變換用人單位名稱與勞動者簽訂勞動合同的；
（三）通過注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新安排到新單位，但工作地點、工作內容沒有實質性變化的；
（四）其它明顯違反誠實信用和公平原則的規避行為。
用人單位已按國家或地方有關國有企業改制、關閉和富余人員安置等規定，與勞動者辦理了解除勞動合同手續并依法支付了經濟補償的，工作年限不連續計算；未支付經濟補償的，工作年限連續計算。
（勞動合同法第十四條；實施條例第十條）
    第七條【未簽訂勞動合同的后果】勞動合同法施行前，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者按照勞動合同法第八十二條規定請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。
       勞動合同法施行后，用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日至補訂無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍的工資，但最長不得超過十一個月。
（勞動合同法第八十二條；實施條例第七條、第十一條）
    第八條【續簽勞動合同的義務】勞動合同法施行后，勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。用人單位未依法續訂書面勞動合同，勞動者請求用人單位依照施行條例第六條、第七條規定支付二倍工資的，應予支持。
（勞動合同法第八十二條；實施條例第六條、第七條）
    第九條【代簽勞動合同的后果】勞動合同法施行后，用人單位或他人未經勞動者同意代替勞動者簽訂勞動合同，勞動者以用人單位未與其簽訂勞動合同為由請求用人單位支付二倍工資的，應予支持。
（勞動合同法第三條、第十六條、第八十二條）
    第十條【競業限制條款效力的認定】用人單位雖與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，除勞動者請求繼續履行外，該競業限制條款對勞動者不具有約束力。
（勞動合同法第二十三條、第二十四條）
    第十一條【特殊情形下競業限制條款的效力】用人單位與勞動者約定了競業限制條款，用人單位違法解除勞動合同或者勞動者依據勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同，用人單位給予勞動者競業限制經濟補償的，該競業限制條款對勞動者仍具有約束力。
      在勞動合同存續期間，用人單位已向勞動者支付了競業限制經濟補償，在解除或終止勞動合同后，用人單位未再向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款對勞動者仍具有約束力。
（勞動合同法第二十三條、第二十四條、第三十八條）
三、【勞動合同的履行與變更】
    第十二條【經濟性裁員】用人單位經濟性裁員時未優先留用勞動合同法第四十一條第二款規定的人員，被裁減的應予優先留用人員請求用人單位繼續履行勞動合同的，應予支持。
（勞動合同法第四十一條）
    第十三條【勞動合同內容的變更】用人單位與勞動者變更勞動合同約定的內容沒有采用書面形式，但經用人單位與勞動者協商一致，或者雖未協商但雙方已實際履行，勞動者以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。
（勞動合同法第三十五條）
四、【勞動合同的解除與終止】
    第十四條【勞動合同逾期終止的法律責任】勞動合同期滿后因具有勞動合同法第四十二條第（一）、（三）、（四）、（六）項規定情形而續延，勞動者因此在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，除用人單位同意的外，不予支持。
（勞動合同法第十四條、第四十二條、第四十五條；實施條例第十一條）
    第十五條【工會意見】用人單位單方解除勞動合同，雖未按照勞動合同法第四十三條規定征求工會意見，但符合法律規定的條件，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。
（勞動合同法第四十三條、第四十八條、第八十七條）
    第十六條【處分協議效力的認定】勞動爭議發生后，用人單位與勞動者就解除或終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償、賠償金等達成協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，應當認定協議有效。一方當事人反悔，向人民法院起訴的，不予支持，但有證據證明協議簽訂時存在欺詐、脅迫或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。
（勞動合同法第三條、第二十六條；勞動法第十八條）
    第十七條【末位淘汰的適用】用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，應予支持。
（勞動合同法第八十七條）
    第十八條【經營期限屆滿經濟補償金的支付】用人單位經營期限屆滿不再繼續經營，勞動合同終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。
（勞動合同法第四十六條、第四十七條）
五、【特別規定】
    第十九條【勞務派遣】勞務派遣中，被派遣勞動者符合勞動合同法第十四條規定的可簽訂無固定期限勞動合同條件，請求確認與勞務派遣單位形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。
（勞動合同法第十四條、第五十八條）
六、【附則】
    第二十條【本解釋的溯及力】本解釋自年月日起施行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋的規定為準。
本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規定進行再審。
（勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條）

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