作者：wilsinzhang
勞務派遣在我國的發展可以用蓬勃發展來形容，但這樣的發展是建立在立法滯后基礎上的，因此引發的問題頗多，甚至在進入訴訟階段后法官都難以作出明確的判斷，對此，象一些地方法院的法官紛紛各抒己見，如大連等海事法院，對涉及于此的單位工作是有一定的積極指導意義的！作為使用我勞務派遣人員的單位，應該清楚哪些事情和注意哪些問題呢？
一、我國勞務派遣機構由勞動部門經辦或審批的僅1.8萬個，首先應確認勞務派遣機構合法；有符合企業法人設立的條件；具有一定數量的專業技能達到一定等級的從業人員；有健全的管理制度；有不低于法定數額的風險擔保金；注冊資金不低于法定金額。對于勞務派遣專業人員的任職條件和資格認證，以及風險擔保金的數額標準、財務管理等應當建立專項制度，實際用人單位未盡到謹慎審核義務的，應承擔連帶賠償責任！
二、調整這方面的法律法規缺乏，發生糾紛適用法律不確定，法院只能適用相近
的法律規定，最高人民法院在2001年4月和2006年10月開始分別施行的《最高人民法院關于審理 勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）和（二）中，僅是在20056年10月施行的（二）里的第十條規定了“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”這一條，因此規定的也僅僅是程序上的問 題，并未涉及勞動爭議內容本身；
三、勞動者權益在被派遣的崗位受到損害，如果勞務派遣單位和用人單位雙方簽訂的協議已經明確勞動者權益由用人單位承擔的，應由用人單位承擔相應責任；如果雙方協議中沒有規定或規定不明確的，則應由勞務派遣單位和用人單位共同承擔連帶賠償責任，這樣才能更有利于保護勞動者的合法權益。
四、《上海市勞動合同條例》關于用人單位與實際用人單位的規定；
五、合同中對于加班費等細節的完善是很重要的；
六、勞動者-勞務派遣單位-實際用人單位三者間的法律關系；
七、《勞動合同法草案》，勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
勞動者、派遣單位、用人單位三者間的法律關系非常復雜，可能涉及到勞動關系、事實勞動關系、雇傭合同與勞動合同、民事侵權（含共同侵權）、法律實踐適用等諸多方面，對于這些理論上的事宜在此不作過多討論。
除現在正在起草的《勞動合同法草案》對派遣合同有相應規定外（如此法進入實用，連運承擔連帶責任），目前我國民事法律對這個領域確實無具體的條文規范，實際用人單位想完全通過合同轉嫁責任觀點很難成立。
由于目前無法律規范，所以人民法院在對待這類訴訟時的觀點是各異的，實際用人單位在承擔對派遣勞務人員的民事責任時有不承擔責任、承擔連帶責任或補充責任等可能性，這是從訴訟的角度來看的；從實踐上看，根據《上海市勞動合同條例》 第二十五條 之規定：“簽訂勞動合同的用人單位和實際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位約定，由實際使用勞動者的單位承擔或者部分承擔對勞動者的義務。實際使用勞動者的單位未按照約定承擔對勞動者的義務的，用人單位應當承擔對勞動者的義務。”實際用人單位所須承擔的責任是較少的（僅是指可能性，畢竟條例實施辦法僅是地方法規），所以這也是目前實際運用中容易被實際用人單位忽視的風險點
對于與勞務派遣公司的合同，有如下建議：
一、審查勞務機構的資格，目前的勞務派遣機構30%以上屬不合法經辦或審批的，這是實際用人單位最容易承擔連帶責任的環節，應嚴格審查；
二、審查勞務公司與勞務人員的勞動合同，確保其符合法律法規的規定；
三、定期審查勞務公司對于勞務人員的工資發放、社會保險（特別是工傷保險）的繳納；
四、與勞務公司的協議要盡量詳盡，如約定不明確會有連帶責任的可能，比如合同范本中應加入一些對較容易產生糾紛的點，如加班費、扣薪等事宜的安排；
五、定期對勞務公司進行評估，如有可能應審查其資金情況，確保其有賠償能力，可設立風險基金。 |
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