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2005年8月1日 當面臨幾個公司的招聘
[作者:    時間:2007-9-3 10:14:28]

今天我在想我的這個日記,也許對于創辦精英班來說具有一定的借鑒作用,因為一年過去,精英班幾近失敗,當然我所說的僅限于70%的情況,為什么還要有個比例呢?赫赫,這個我不說了

一年過后,在公司看來,政策過于懷柔,招的人也比較令人失望,而在當時的精英計劃中的人來看,卻是另外的感覺:公司給與發展的道路并不如同當時所說,實是為了招一點人多賣保單......

雖然各有偏頗,但是也各自有其道理

在我看來,精英計劃其實是不錯的想法,首先,它培養出的感情,是任何東西都換不來的,比如對我,我其實早就考慮走人,但是沒有走,除卻個人的猶豫之外,這種感情還是起著重要的作用

其次,這些人的銷售能力,保單質量以及對于行業的理解與操作都的確是高于普通代理人的

第三,這些人有了充沛的市場經驗,實際上的確是難得的儲備人才,我們看到泰康在招聘MBA進去做管理,先給3個月的實習,但是話說回來了,這3個月,就是再認真,也難以和實打實地拼一年相比!那么當這些原本屬于別的行業不錯的人有了相對不差的經驗和體會后,他們對于保險公司應是財富。

可是問題在于:

1.精英計劃的實施過程,過于僵化。

這和帶隊總監息息相關,這些進入精英計劃的人,在這個行業還是處子,需要引導和規劃,可是一年后明白了,卻感覺晚了點,問題出在什么上面?帶頭人和政策!在執行的一年中缺乏細致的指導和強硬的要求導致于期限結束后,實際上很多人恍然大悟,但是卻是半成品。

2.精英計劃的主流和分流。

毫無疑問,公司進行精英計劃的時候,實打實地就是為了找一些能多賣保險的人,但是為了招人,給出的廣告是為你做了行業中的職業生涯規劃。一年過來,有的的確分流出去了,也就是晉升,但是標準是什么?!在中宏,因為某些個人的提升缺乏標準,而嚴重影響到了其他人的士氣。這在于誰? 領導做事的草率和缺乏標準難逃其咎!

3.短期性過分嚴重。

一年之后,對于原來高唱贊歌的這些人,已經缺乏后續安排,要么很多人走到別的公司去了,要么就是看著別的公司的人進來拿高薪,忍著

總起來,一直有一點我很奇怪,那些具有十幾年經驗的管理層為何能把大把資源使用成現在的效果?!我想客觀原因在于北京市場的人與業務難度,主觀則在于上層缺乏一點做事的銳氣與進取,過于用世故和自負的眼光來看問題

而如果一個公司的一些高級領導如果走了,那么到達另外一個公司還是很輕而易舉......

HR,這時我想到她們,他們往往招聘的是簡歷,看著長一點的經驗就興奮,但是他們往往在固執中拒絕了朝氣和認真

保險這個行業的確缺人,但是難以留人!

 
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