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那么一切努力和行動終將徒勞無益。

當百年未有之疫情迅速沖擊經濟社會發展之時，我們會發現沒有一個人可以置身事外，于普通社會公眾而言，深入其中的最大收獲或是意識到經濟基礎可以決定生命的時長。

所以更多的人開始重新審視一份工作、哪怕是無趣的工作的價值——時間和精力的付出可以換取對等的薪酬回報，積沙成塔，以時間換取可以應對一切意外的資產儲備。

但在百年未有之變局的時代，黑天鵝與灰犀牛頻頻閃現，沒有人可以準確預測未來風險的走向。相較疫情，現實中加速推進的老齡化和少子化社會以及水漲船高的醫療康養成本或許更具確定性。

當然，這種相對確定的風險，亦會給我們深刻的啟示——要以最小的痛苦和代價去防患于未然。

或許正是基于此，現實中，整體學歷水平持續拉升，每每升學擇業的關鍵時刻，秉燭伏案者比比皆是，只為敲開更優秀的職業發展平臺之門。畢竟，現實中，優厚的薪資和完善的福利早已成為公眾眼中好單位的標配，比如，養老，比如，醫療。而這些“好“無不是在對抗風險。

從養老維度看，目前，我國多層次養老保障體系主要包括三支柱：第一支柱基本養老保險，第二支柱企業年金和職業年金，第三支柱個人儲蓄型養老保險和商業養老保險。

現實中，作為現收現支的第一支柱近年來在國家的強力推動下已基本普及，普惠價值凸顯，但長期看，其對于個人的價值卻已現遞減效應：國家統計局數據顯示，自1997年以來，養老金社會平均工資替代率從 71.51% 降至 45.92%。中國社科院世界社保研究中心發布的《中國養老金精算報告2019-2050》預測：到2028年，我國城鎮企業職工基本養老保險基金當期結余可能會首次出現負數。

故而，公眾眼中好的企事業單位平臺一定勝在第二或是第三支柱。

第二支柱運行十余年來，成效顯著——截至2019年5月，覆蓋6000萬人，其中，僅職業年金已結余規模便已近6100億元。

但當我們近距離觀察第二支柱時會發現，其覆蓋主體頗為集中——3000萬機關事業單位人員(公務員）和3000萬的醫生、教師、科研人員和央企/國企職工。

從世俗的視角看，強于第二支柱的企事業單位無愧于公眾的期待，“公務員熱”亦將持續升溫，畢竟，在巨變的時代，完善的福利保障顯然具有超越一切世俗成功的價值。

但現實是，體制的承載力有限，每年近千萬的高校畢業生終將走向市場，開啟“40歲之前拿命換錢，40歲之后拿錢換命”職場大循環。

但體制外企事業單位平臺亦有差距，最顯著或者說員工更關注的當然還是福利，畢竟，互聯網時代，同一行業之中不同主體間的薪酬差異正在被加速抹平。

泰康保險集團委托尼爾森調研并發布的《中國企事業員工醫療養老保障白皮書》給出了一組數據：97%的受調研企業已經為員工搭建了企業補充層保障體系，平均人均保費為2123元，主要投保險種為意外險，部分選擇投保了重疾險和壽險。

好平臺的優勢在于“意外”之外，為員工補充了最具安全感的重疾險和壽險，但畢竟這是少數，可得性明顯不足。

相比于此，白皮書中另一組數據對于當下的職場中人而言，或許更有參考價值：僅不到一半（47%）的受調研企業補充保障體系中包含補充養老，其中58%為央企/國企/事業單位。

于初入職場的年輕人而言，高薪酬便是一切，但上有老下有小已步入“拿錢換命”階段的一代人而言，薪酬或許不再是其職業生涯的主要考量因素，如何構建充盈的第三支柱，即配置充足的個人儲蓄型養老保險和商業養老保險顯然更具現實意義。

面對要求如此之多的中老年職場人士，企業要不要留下他們？

于企業而言，年輕一代有年輕一代的價值——激情、活力、創新、突破，“996”甚至“007”的超強耐力，但對于意在百年傳承的企業而言，合理的人才梯隊才是其長盛不衰的基石。只是訴求不同，關注各異，問題的焦點在于如何構建合理且充足的企業福利。

當前主流的企事業單位基本已搭建起了相對完善的意外險等企業補充層保障體系，只是終身壽險等可給予員工內在安全感的長期保障缺失。

有沒有解決方案？

事實上，保險作為基于大數法則的風險分散機制，其優勢之一就在于對同一類人群風險屬性的精準判斷。比如，個人投保時，承保機構一定會核實其職業類型，通常1類為公務員等極低風險職業，6類則是高空作業等極高風險的職業，不同職業類型之間費率厘定差異明顯，而這恰恰是團體保險誕生的基礎之一。

現實中，團險的保費相較個險而言優勢明顯，其背后的邏輯是同一職業類型人群在同一費率基礎上風險更可控，推而演之，以“團購方式”為企事業單位員工提供更具議價能力的商業保險解決方案，不僅可以解決后疫情時代社會公眾對壽險產品的迫切需求，更可進一步解決員工福利需求迥異的現實困境。

當前，全球經濟下行壓力加大，不穩定因素趨增，企業的首要使命是活下去，但如果拉長商業周期來看，越是艱難時刻，越呵護員工的企業活下來的概率更高，“不降薪、不裁員”甚至一度成為疫情期間企業社會責任擔當的宣傳亮點，但疫情終將過去，經濟社會快速復蘇，在降低成本提升競爭力的道路上，員工的獲得感則是不可或缺的支撐因素。

從這個角度看，“員工自選福利保障平臺”可謂后疫情時代企業競爭力的核心利器，一則，其并不會增加企業整體人力成本；二則，其可明顯提升與商業保險公司的議價能力，降低保費，實質提升員工綜合福利；三則，顯著提升企業競爭力，畢竟“21世紀最貴的是人才”——比你的對手多一項福利，你便在市場上領先了一個身位。

育新機才可開新局，后疫情時代，每一個企業都應重新審視自身的體制機制，畢竟，從近百年的風險事件看，早期建立且固守的機制會阻礙今日適時、高效地防范危機，破解之策至少是要以最小的代價化危為機。

附：《中國企事業員工醫療養老保障白皮書》

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