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保契銳評

上周，國家統計局發布7月份分年齡組失業率統計數據：

7月，全國城鎮不包含在校生的16-24歲勞動力失業率為17.1%，較上月提高3.9個百分點，創今年以來新高；

7月，全國城鎮不包含在校生的25-29歲勞動力失業率為6.5%，較上月提高0.1個百分點；

7月，全國城鎮不包含在校生的30-59歲勞動力失業率為3.9%，較上月下降0.1個百分點；

7月，全國城鎮調查失業率為5.2%，較上月上升0.2個百分點。

盡管當下諸多網民已對官方數據無感，不可否認的是數據仍在一定程度上反映出某種趨勢。

聚焦到保險業而言，從業人員的數量亦在快速下行，即便不考慮代理人的流失，僅就內勤人員而言，人員招聘放緩的同時，亦出現了一定程度上的裁員傾向。

在大的市場環境整體下行的周期，即便業務端承壓，公司主體也必須正常經營以期熬過周期。換言之，開源難的時候，節流就成為必選項，保險公司與其他行業無異，壓降成本就成為激戰831（費率切換時點）的同時必須要完成的另一項重要任務。

然而，銷售等推動業務發展的費用不能降，能降的只能是職場費用、用工成本等具備收縮空間的剛性成本。

據媒體統計，今年上半年，行業裁撤分支機構848家，而這一數字背后節省出的不僅有房屋租金、物業費用等，更有一批內勤人員的人力成本。

但對于當下的保險業而言，這些費用明顯不足以對沖業績下滑帶來的壓力，縮編裁員便成為諸多公司的共同選項。

具體來看，壽險公司的人員優化力度明顯大于財險。畢竟快速擴張期，壽險的擴張速度明顯快于財險，內勤的擴編明顯也快于財險，一旦進行下行周期，財險相對穩定的業務規模基本仍可支持其內勤人員的編制不出現大幅波動，但壽險面對卻是渠道收縮、代理人數量收縮以及業務規模的下滑，基于此，壽險的人員優化便成為剛需。

具體到此次壽險業的人員優化，大體又可分為兩種情形。

一是，如何處理當初的“外勤內勤化”員工。過去幾年，隨著代理人的快速脫落以及個險業務結構的調整，行業各主體幾乎全都努力向代理人精英化方向轉型，但就保險代理人市場而言，績優人員基本固定，要想成功吸引并留存高績優代理人，除高額的“握手費”外，給予一個繳納五險一金的內勤編則成為不少行業主體的殺手锏。

過去幾年的實踐不難發現，真正的大績優幾乎不會選擇內勤化，畢竟再高的固薪也比不過其傭金收入，而選擇拿到內勤編制的代理人經過一段時間的檢驗后，大多原形畢露，套取傭金、虛假業務等等問題接踵而來。

也正是基于此，快速處理掉這一批內勤編的代理人便成為優化的一個重點。

二是，班子更迭下的人事動蕩。在保險業，高管的動蕩幾乎是行業主旋律，短則一兩年，長則三五年，鐵打的保險公司流水的高管。與此同時，中國人又信奉一朝天子一朝臣。

業務發展好時，擴充編制便可解決嫡系入局的問題，但在業務下行周期，編制嚴控成為生存必須，公司全局性的人員優化便成為最優選項。但在這個周期內，安全總是第一位的，所以之前新高管到任后原公司人員批量進場的情況明顯減少，如何選人用人則成為高管重點考量的事項。耳聞一則案例：

近兩年，某公司總部某部門變相優化掉兩位員工，一位是北大本碩、一位是人大本碩，專業能力過硬，但其過硬的專業能力卻成為領導難以接受的大問題。專業太強的人容易反駁領導，在行業上升期，內勤人員編制快速擴張，而一旦進入到需壓降成本的階段，這類人員則成為必須離開的人。

不僅保險業，大部分行業都是如此。畢竟除極個別偉人，幾乎沒有誰的能力可以明顯高出同一平臺中其他人很多，所以如何給領導提供充足的情緒價值才是晉升和留存的競爭力之所在，反之大概率將成為此次成本壓降的直接貢獻者。

陽光下本就沒有新鮮事，保險業這一輪的人員優化與其他行業也沒什么不同，要想平穩度過這個低谷期，就放棄幻想，杜絕清高，極盡所能地向上級提供情緒價值，才是活下來的王道。