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保契銳評

下行階段，問題更趨同質化。

對于上市險企而言，在高速發展一去不復還的當下，原本可通過發展掩蓋的問題都會逐一浮出水面。尤其在這個動能切換的時點，不管是承保端的問題還是投資端的問題，早已不是某一家的問題，殊途都會同歸，更不要說千篇一律粗獷發展模式下原本就無他途。

對于壽險公司而言，人海戰術當然是粗放發展階段的定海神針，但隨著時代和行業的變遷，這一模式愈發艱難，緣故用盡后再無產能，反而面臨著海量人員導致的管理半徑加大、費用增高等難題。

也正是基于此，不管是主動清虛還是被動脫落，代理人的數量確在急劇下降。

上市險企2023年報數據顯示，國內6家主要上市壽險公司代理人數量僅剩165萬，同比下降38萬，相較2019年，6家主要上市壽險公司代理人數量已減少300余萬。

具體來看，中國人壽、平安人壽、太平人壽、太保壽險、新華保險、人保壽險代理人數量分別減少3.4萬人、9.8萬人、15.64萬人、4.2萬人、4.2萬人、0.86萬人。

全面績優化則成為行業主流的戰略傾向，有自媒體梳理了6家上市險企的個險戰略核心：

中國人壽：“個險隊伍建設常態運作4.0體系“，“眾鑫計劃““銷售渠道強體工程”“種子計劃”；

人保壽險：“IWP保險財富規劃師隊伍”；

太保壽險：“芳洲計劃”“三化五最”職業營銷轉型；

平安人壽：平安MVP、“優+人才招募計劃”、“三好五星”經營體系；

太平人壽：“TP-EMP卓越管理人才培養計劃”；

新華保險：“多元化、長年期、高價值”轉型策略。

概而言之，高績優已成共同選擇。

而從年報數據看，高績效模式下，代理的產能成果的確值得肯定：

中國人壽月人均首年期交保費同比提升28.6%；人保壽險個人業務事業群月均有效人力達2.07萬人，個人業務事業群月人均新單期交保費8770.97元；太保壽險核心人力月人均首年規模保費4.35萬元，同比增長26.6%；新華保險個險代理人月均人均綜合產能6293.7元，同比增長94.4%。

而從行業同業交流數據看，2023年人身險公司代理人平均產能亦有所提升。個險渠道人均新單產能為13.01萬元/人，同比提高4.69萬元/人；個險營銷員13個月留存率為30.20%，同比提高4.69個百分點，較疫情前提升0.95個百分點。

代理人為什么離開

錢不夠、傷了心。人員的流動幾乎難以跳脫出這兩點。

與大進大出的時代并行的是保險需求蓬勃發展的年代。代理人大進大出的基礎就在于其身邊的緣故可以支撐其賺取一定的傭金，但隨著保險深度和保險密度的不斷提升，非績優代理人依靠緣故的展業路徑越來越難以走通，一方面賺不到錢了，另一方面考勤展業等相關管理動作卻更趨嚴格，代理人的離開則成為必然。

當然，前期保險機構的主動清虛亦有其考量，畢竟，只要有人頭，人管、督訓等就需要不停地跟進，而一個人的管理半徑是有限的，在大幅壓降成本的當下，精簡長期無舉績人力，也就意味著可以釋放更多的管理人力，以更好地為月活人員提供賦能服務。

但即便到今天，代理人的主動脫落仍是主流，代理人的人頭對于大多數公司而言仍有價值。

績優能否破解保險公司的難題

保費增速下滑，是行業的共性問題。

在人海戰術時代，增員也是最有效的拓客展業渠道，但行至當下，僅就個險渠道而言，卻需要實打實的銷售能力，也就是績優人才成為保費的關鍵。

但必須直面的一個現實是：績優是有限的。

不管是諸如MDRT等傳統績優高手還是潛在的白板類績優高手，具體到某一個地域，其人數總是有限的。

有觀點認為，白板類潛在績優高手的潛力是無窮的，但從近兩年的實踐看，基本還是沿著增員的老路在走，最終能成長為大績優的比例仍極低。

也正是基于此，績優爭奪戰成為近年來行業的主流，由此衍生出的自然是高價握手費、越來越高的無責底薪等等，盡管與成熟市場代理人的引進和增員背道而馳，但在當下的壽險業形勢下，極具特色的績優代理人團隊搭建模式卻也不能不卷。

然而付費買人卻只是開始。財大氣粗的公司仍不在少數，僅就待遇而言，一家更比一家優渥，能否真正留存才是關鍵。

但對于績優代理人而言，要想實現留存目標，培訓、基本法等傳統的基礎三大件明顯不夠，甚至養老社區等大手筆的投入也因為越來越普及而變成了非稀缺資源。在此背景下，就需要最有效的賦能——客源。

不管是公司直接提供客源（銀保、經代等渠道的客戶直接提供給個險代理人），還是公司高價購買客源低價賣給代理人（線上引流，線下轉化），總之，今天不能提供客源的公司正在快速地失去競爭力。

今天是你的績優，明天就是別人家的績優。經此大浪淘沙，最終推動的或許是真正意義上的產銷分離。

砸錢買的時代誰也不知道會在哪個時刻戛然而止。保險公司，終究要練就一身真本事。