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保契銳評

日前，金融業最重磅的新聞未能登上熱搜，反倒是浦發銀行的降薪事件反復登頂。

上次金融機構因降薪事件登頂，是中金披露年報時。

二者的不同之處有很多，從根本上看，二者的性質更是截然不同。輿情也顯示出網民對二者的態度亦不相同。

對于浦發員工，更多的是共情，而對于中金更多的則是不滿。

究其原因，在于合法與合理之間的博弈。

回溯浦發事件，主要涉及兩點，一是勞務派遣人員的薪酬調整是否與浦發有關，二是投資部人員的薪酬從2萬余元降至6千余元是否合理合法。

而對于中金全員降薪，考量的因素則是其降薪的幅度是否合理。

換言之，情與法孰為大。

01 浦發降薪是否合法合理

對于浦發事件，需厘清的有兩點：

一是派遣制人員的薪酬變動是否與用人單位有關；

二是投資部員工大幅降薪是否違法。

關于第一點，根據《勞務派遣暫行規定》，派遣人員的勞動合同簽署主體系派遣單位，用工單位（浦發銀行）需要承擔的則有兩方面的義務，一是履行其與派遣單位簽署的用工協議，二是遵守以《勞務派遣暫行規定》為代表的相關法律法規的規定。

作為金融企業，依法履約應是常態，即便未見其簽署的用工協議，僅就金融企業較其他行業更完善的風險內控制度而言，履約應不是問題；而對于其是否滿足使用派遣員工的條件，則可大致復盤下基本要求：

用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

盡管目前無法確定，浦發在使用勞務派遣制人員時的內部流程是否合法合規，但從熱搜爆出的情況看，應暫不涉及該類問題。

因此僅從法律法規角度看，浦發在派遣制人員層面并不實質或者說法律層面的禁止性行為。

再來看投資部個別人員降薪問題。根據《勞動合同法》，薪酬系勞動合同的必備要件，而績效、獎金等通常亦被視為薪酬的組成部分，如確需調整員工薪酬，則應與員工協商一致。

換言之，即便在其內部的規章制度中明確了降薪的條件，且該員工已滿足降薪條件時，公司要降薪亦需與員工履行協商程序，如員工未同意，原則上并不能實施降薪行為。

浦發單方降低投資部個人員工的薪酬問題違法與否需以司法機關的認定為準，可探討的則是合理性問題。

勞動不分貴賤，但一個員工的薪酬一定是綜合了其學歷、工作背景、工作能力、勞動強度等多方面因素后確定的。

對于投資人員而言，高強度的工作壓力往往被光鮮的外在所掩蓋，但其入門履歷及每日調研、報表、論證等高強度996甚至007工作強度，在北上廣深這類一線城市，2萬余元的薪酬至少不能算是高。

由此可見，從事投資工作的人員與其他行業稅后月薪6000元的人員相比，其硬件條件和工作條件很難同日而語。

只是在這次輿情事件中，群體性事件掩蓋了其本身所折射出的問題。

02 未能斬獲同情的中金降薪

不久前，中金披露的年報信息顯示，其員工降薪后人均年薪64.74萬。

對此，社會公眾貌似并不買賬，一方面，相較以往，中金的薪酬已有大幅下降，但與同類機構相比，仍處頭部位置。另一方面，穿透看，其作為純國資公司，薪酬體系卻仍較市場化機構更有競爭力。

但對此，業內人士卻有不同看法。中金的平均薪酬與其他金融機構的平均薪酬中的“平均”并不一致。

以保險業而言，行業平均薪酬處于20-40W/年的區間內，換算成稅后月薪基本在8000-2.3W之間，以北上廣深等社平工資萬元的城市看，薪酬并不算高，即便在二三線城市，與地產、銀行、互聯網等行業相比亦無競爭力。

但更大的問題是，這一“平均”的背后則是巨大的薪酬差，上市公司的年報以及獵頭給出的基本信息中，保險公司的高管薪酬的確令人慕艷，在保險公司高管動輒數百萬的年薪背后，保險公司內勤的平均薪酬大概率可以打個對折。

而對于從保險公司跳槽至中金公司的人而言，幸福指數則相對更高，最直觀的表現是平均薪酬在某種程度上可視為真正意義上的平均薪酬，即“平均”的背后“被平均”的是少數。

即便中金人員的流動性較市場更小，但對于仍有流動性的中金而言，其人員的整體硬性條件較市場同業甚至保險業總部并未有太多實質的提升，但薪酬體系卻截然不同。

不患寡而患不均。對于習慣了高管絕對高薪的網友來說，橫向比較的更多是基層而非高管，也正是基于此，中金才更容易成為眾矢之的。

03 通縮壓力下，降薪到底意味著什么

進入2023年，CPI持續下行，在通縮的臨界點即將到來之際，個體的降薪與系統性的降薪，于我國經濟社會而言，是不得不考慮的大問題。

從浦發的兩個事件看，一方面是壓縮頹勢業務的人力成本，一方面是對個別員工的主動調整；而從中金事件看，則是系統性的調降。

三者看似獨立，但卻又有著內在的一致性。

一是業務決定生死更決定薪酬。信用卡新開業務的頹勢有目共睹，在保有量趨于飽和的背景下，工作內容勢必有所調整，人力成本的壓降（不限于降薪、亦包括調整工作崗位等）亦屬合理，畢竟按勞取籌是社會主義分配制度的基本原理。對比來看，中金的高薪酬自然有其合理之處。

二是關注宏觀亦應關注微觀。從浦發個別員工被降薪的熱度不及信用卡新開業務人員的群體性事件，到保險業高管的天價高薪關注度遠高于行業“被平均”的薪酬，凡此種種，都印證了普通社會公眾的思緒更易于被爆點所左右。

對于金融機構而言，高管是少數，被單獨降薪的個體才是大多數。就金融業而言，除中金等極個別機構的大多數員工可以在某種程度上不被高管“平均”，更多的金融機構從業人員基本只能被平均。

應對通縮之際，全民性的消費預期是走出來的最大底氣，中金的高薪酬不合理，以保險業為代表的被平均的大多數亦不合理。

換言之，銀行保險業的成本壓降或者說回歸社會正常收入水平的前提，是客觀公允的評價。

近日招行年報所示：招商私人銀行加金葵花客戶總共414萬戶（戶數占比2.25%），資產占比卻高達81.38%。

上述數據至少呈現出一個趨勢——資產更加集中、貧富差距更加嚴峻。

基于此，系統性的降薪更應找準著力點，避免人為增加我國走出通縮的難度。