需要補充人力的主管是一個非常重要的增員群體，而且也是一個較為成熟、理性的增員群體。這個群體的增員積極性一旦調動起來，將是一種非常強大的增員力量，但問題在于往往我們總是忽略了他們，而他們自己也像溫水煮青蛙一樣，沒有意識到危機的存在，更有甚者對于團隊發展麻木不仁、得過且過。這對于營銷團隊是非常不利的，管理者應當重視他們，增員的組織者應當設法調整他們的心態，促使他們覺醒，振奮精神，努力改變現狀。

　　幫助分析團隊現狀

　　現實中，有太多的主管對自己的團隊現狀熟視無睹，甚至不了解自己的團隊究竟處在一種什么樣的境況之中。增員組織者要適時幫助自己的主管，特別是需要補充人力的主管分析其團隊的實際狀況，使他們對自己的團隊有一個理性判斷和正確認識。具體方法是通過營銷內勤（人管），將其團隊的人力架構樹狀圖和近期業績KPL分析表一起打印出來，結合基本法，幫助他們對團隊進行終合性分析，如：基本法規定的組人力是5人，而組主任的團隊人力由于組員脫落等原因，只剩兩三個人。

　　從KPL表上看，活動率雖然很高，人均產能也很高，單金含量也不低，但就是完不成任務，而且考核也不達標，那便是團隊人力匱乏的原因，需要馬上增員補充人力；如果他的團隊是5人以上，符合基本法規定的考核標準，但活動率卻很低，人均產能也不高，那也是需要增員的，因為團隊現有人力的戰斗力不強，有很多業務能力低下者，需要增進新員，增進業務高手，提高團隊活力，給團隊帶來生機。

　　營銷員的業績不固定，月月歸零是營銷行業的基本特征，要保持自己團隊業績平穩，且穩中有升，就需要團隊有很大余地，基本法規定5人達到晉升和維持標準，健康的團隊就應當有8人、10人，甚至更多。

　　協助確立增員目標

　　包括人力目標、市場目標和長期發展目標。人力目標就是根據分析顯示的，比如，需要補充3人，至少就要去增3人；市場目標是要告訴主管可以到那里去增員，長期發展目標是使他們看到組織發展利益的前景，不要被眼前的困難所嚇倒。

　　在這里，增員的組織者最關鍵的一點是要協助他們確立留有余地的增員人力目標，要使他們明確，增員是主管的一項長期而艱巨的任務，一個剛剛達到基本法考核指標的主管可能無法真正享有組織發展利益。而由于壽險營銷的特性，營銷員有一定的自然淘汰率，所以主管要始終保持增員的常態和習慣，不能想增就增，不想增就不增，不能今天增，明天不增。所謂留有余地是指我們不能確定看好的準增員對象能否如愿以償地增得來，也不能保證增來的都能夠成為團隊的有效人力，所以要有余地，應當增3人的，要增4人，甚至5人、6人，即便是有朝一日有能力晉升為大主管，也要保持比較強大的直轄團隊，這是主管利益的根本所在。

　　指導具體增員行動

　　解決怎樣去增，增什么樣的人、怎么樣增得來的問題，缺乏人力的主管往往是增員能力比較差的人，他們可能不太善于增員。可以考慮他們團隊現有人力中有沒有組織發展欲望的人，可以動員他去增員，要增能出勤的人、能專職干的人、有發展潛力的人。

　　要同他們一起分析增員積極性不高的原因所在，對癥下藥，要想方設法激發起此類主管的增員熱情，使增員成為他們的自主自愿行動。

　　有些主管對團隊現有組員的戰斗力信心不足，要指導他們去增員客戶群；有些主管因為看不到組織發展利益而失去增員熱情，要告訴他們，困難是暫時的，組織發展初期都會遇到一個瓶頸，突破了就會成功，要鼓勵他們去增員有組織發展潛力的人等。

　　怎樣增得來？一方面要靠增員者自身的魅力，另一方面也要具備一些必要的增員技巧，比如，找到合適的準增員對象、找到增員的切入點、善用公司的增員政策和其他可利用資源、求助增員高手等。

　　充分利用公司資源

　　利用公司資源，借力使力是所有保險營銷員都應該具備的潛質，而需要補充人力的主管則更應該充分利用公司的各種資源，如公司的增員獎勵方案、增員優惠政策、公司舉辦的創業說明會、增員專題講座和由公司主張參加的人才招聘會以及公司的增員宣傳小冊子、增員光盤等，公司的資源利用得好，會起到事半功倍的效果。

　　從某種程度說，人力長期匱乏、不善于增員的主管與其不善于利用公司資源也是有著很大關系的，這些主管往往是對公司營銷節奏不敏感，缺乏感應力，與公司的工作節奏不合拍，做事抓不住重點，思想僵化，不夠靈活，做事慢半拍，我行我素。增員的組織者要認識到這一點，有所側重地做好說服和引導工作。

　　增員的成功需要增員組織者抓住各個環節的要點、關鍵點，更要找到團隊內部的增員點，增員點是增員的內在力量，是增員成功關鍵中的關鍵，沒有增員點，或者抓不住增員點，增員很難成功。而需要補充人力的主管則是一群已有增員經驗、懂得組織發展利益及其要點的理想增員點，只要讓他們看清其團隊的現狀，了解其團隊的癥結所在，使他們看到團隊成長的空間及其美好前景，就能很好地調動起他們的增員積極性，成為一支非常有力的增員主力隊伍。